I’m sure you’ve heard of the book, Surrounded by Idiots: The Four Types of Human Behavior and How to Effectively Communicate with Each in Business by Thomas Erikson. I mean who hasn’t. It’s been an international sensation and people everywhere have been taking the test in droves to find out which color they are. Or to figure out what colors the people around them are.
I understand the appeal of taking personality tests like Erikson’s. It can be fun to define oneself and recognize one’s personality traits and behavior in typologies and descriptions. It somehow makes us feel normal and understood yet special and seen all at the same time. And entertained too, when a test seems to hit the nail smack on its head. I used to like taking tests like this as much as the next person, that is until I started doing research and realized just how problematic they can be.
One problem is defining people and putting them into boxes. When I researched women who opt out, I was struck by how people have often tried to define especially women to explain why they do or do not work and/or have a career. You know, a woman might be a career type of person, or a family first person. Depending on her behavior she can be put in a range of different boxes or categories to explain why exactly she makes the choices she does and/or why she doesn’t seem to want to do what it takes to have that successful career feminist have fought for her to be able to have.
Only that she can’t. She can’t actually be defined by her behavior because there are so many things other than her preferences that shape what she does. So just because she doesn’t prioritize her career at a given time, doesn’t mean she isn’t a career type of person. It doesn’t mean she doesn’t want to have a career, and it doesn’t mean she doesn’t have what it takes. It just means that at that particular time in her life she may have other responsibilities and priorities and it might not even be a question of choice. Or she may be continuously discriminated and sidestepped at work. Or she may have a spouse who is never around and if she doesn’t take care of her children (or her ailing parents or her sick sibling or friend…), who will?
It might be that she cannot put her career first at that particular time, but it might also be that in five years she will.
The problem with typologies is that they define us as a certain type, while in reality this changes over the life course depending on where we are and what is going on in our life at any particular time. Another problem is that if we get defined by typologies, we tend to be stuck in a box by others, which it then can be difficult to get out of. After five years, the woman in the example above might not even get an opportunity to show what she can do because she has been defined and put in the ‘family first’ box.
And so it is with colors as well. When we get defined according to a certain color or set of colors, either by ourselves or others, we get simplified to the point that it can really be problematic.
When we define someone according to a color, we do it based on what we know about the person, or what we think we know about the person, and not on who the person really is in all his or her complexity. We may unconsciously condition ourselves to only notice behavior that confirms that color and as a result not even notice or acknowledge behavior that contradicts it. This is human, we tend to observe what supports our beliefs (even if they aren’t accurate). It doesn’t matter what a person says or does, we will only see what we want to see. A person might, for example, be trying to reach a common understanding with us, but if we think of the person as red and very competitive, we might misconstrue this behavior and not appreciate what that person is really trying to say or do.
So, if worst come to worst, it might even become a self-fulfilling prophecy. Instead of just being ourselves, and rising to our full potential, we get pushed back again and again into the box that others have defined for us. It just ends up holding us back.
But still we like typologies. They have a way of making the complexity of the world more manageable, and we use them all the time in organizational settings to determine who we are and how we can work more efficiently as teams.
However, the problem is, that defining people doesn’t actually predict their behavior. Research has shown that just because you are defined as a certain ‘type’, it doesn’t mean that you will act like that ‘type’ is expected to act. Behavior isn’t determined so much by personality, but rather by situation. What this means is that the way team members act and react in different situations, rather depends on the organizational culture, the behavioral norms in that organization, do we feel psychologically safe, the task at hand… to name a few. Defining someone as red or green or yellow or blue, really doesn’t say very much about how that person is going to act in any given situation.
But the thing that really takes the cake, is that as far as I understand, there is no research that actually supports these color typologies. They aren’t actually new, they are just colorful versions of existing typologies, for which there actually is no empirical support. What this means is that this test is neither accurate nor reliable, and no academic I know of would actually use or recommend it.
But then Erikson doesn’t have any formal training in this area, so who knows if he is even aware of this. Or if he is, maybe he just doesn’t care.
If you want to read more about this, here is an excellent article for those of you who understand Swedish: https://magasinetfilter.se/granskning/omgiven-av-idioti/
the opting out blog 
Hej Ingrid!
Jag måste kommentera för jag är inte helt av samma åsikt som du. För det första så tycker jag att författaren förklarar i boken att han baserar färgerna på beteendeutvärderingsmetoden DiSC och den är enligt min uppfattning en metod som psykologer utvecklat. Och det jag tycker han eftersträvar är att göra DiSC mera folklig och tillgänglig. Vilket jag tycker han lyckats med.
Det andra du tar upp är att man lätt börjar sätta folk i boxar. Och det stämmer inte heller tycker jag. För det första så säger han i boken att de flesta människor har mer än en färgs beteende, men sällan alla fyra. Så det är i praktiken rätt svårt att sätta en person i en box, för det beteendet kan ändra på basen av sällskapet där de andra färgerna stiger mera upp på basen av de andra människornas beteende. Det ska liksom alltid finnas en slags ”balans” i gruppen. I en grupp med bara röda eller D personer kommer de andra färgerna stiga kraftigare fram fast alla kan drivas med detsamma av att framskrida effektivt, göra beslut etc.
Jag har själv gjort DiSC och läst boken och hört flera podcast, där man diskuterar det här. Jag tycker det har varit ett värdefullt tillägg till att förstå min familj, mina vänner, mina kollegor och andra människor bättre. Jag förstår till och med min galna granne bättre. Jag kan inte förutspå hur en människa kommer att reagera i något tillfälle och det är inte meningen heller. Men jag kan ta i beaktande mitt eget beteende och anpassa det till sådant att den jag pratar med hör och förstår mig och jag har en chans att uppnå det jag är ute efter. Det som också varit värdefullt är att förstå varför man kan vara helt slut på energi efter umgänge med en grupp människor medan en annan grupp ger en mycket energi. Här kommer också färgerna in och frågan om ”balans” och huruvida jag kan eller får vara mig själv.
Jag tror vi alla förstår att DiSC eller Eriksons färgerna inte är svaret på allt. Det här tittar på beteende, sedan finns det andra tester för hur du lär dig, personlighetstyp, sociala färdigheter etc. Alla berättar de något men människan är komplex, så ingen håller väl ensam alla svaren.
Jag har ingen vetskap eller åsikt om hans utbildning så mina kommentar är inte om det. Men för övrigt tycker jag att om någon kan göra en ”otillgänglig” beteendemetod DiSC mera tillgänglig för vanligt folk, så vad är felet med det? Om vi människor bättre kan lära oss förstå varandra så tror jag vi alla vinner. 😃
LikeLike
Hej Tette,
Tack för din kommentar! Det är alltid roligt när någon tar tid att kommentera, och speciellt på ett så kontroversiellt ämne som det här! För det är så, det är väldigt kontroversiellt. Många tror på metoden väldigt starkt, inte minst inom företagsvärlden där man har satt väldigt stora pengar på att använda DISC och andra liknande metoder. Så det är kontroversiellt när någon kommer och kritiserarar en metod som är så väletablerad. Jag gjorde faktiskt en snabb google search på DISC och kritik mot metoden för att se vad som kommer upp och man hittar väldigt lite kritik faktiskt, det är tvärtom mest artiklar om hur bra och pålitlig metoden är som kommer upp.
Du har absolut rätt i att Eriksons färger baserar sig på DISC. Det är en metod som skapades av en psykolog i början av 1900-talet som hette Marston. Och det är också så som du säger, varken Marston eller Erikson hävdar att man skulle vara bara en färg, utan en kombination, men med en dominerande färg. Och testet har levt vidare alla dessa år och fått ett starkt fotfäste. Jag har också tagit DISC och en massa andra test också, t.ex. MBTI, under mina år i arbetslivet. Det var speciellt en arbetsgivare där jag jobbade som tyckte speciellt mycket om test och vi tog dem i samband med allt från anställning till team building. Min poäng med det här är bara det att man i allmänhet tror starkt på dem i företagsvärlden.
Men faktum är att DISC inte har kunnat valideras av forskare och man har förkastat testet redan för flera decennier sedan som otillförlitligt. Människor är inte så förenklade som DISC testet eller färgerna låter förstå. Hellre talar man om t.ex. The Big Five som är mycket mera mångfacetterat, fast även där har forskningen visat att personligheter inte säger så mycket om beteende, och det är just det som är så problematiskt eftersom huvudorsaken att man använder test så mycket i företagsvärlden är för att det är just framtida beteende och ’person-job fit’ som man är intresserad av.
Sedan är det ju en annan sak om man använder sig av färgerna bara för att förstå sig bättre på omvärlden (fast jag nog tycker att även det kan vara problematiskt). Det är mänskligt att vilja förenkla omvärlden för att bättre kunna hantera den och navigera i den. Men jag tror inte att det är som du säger att alla förstår att det inte är svaret på allt. Problemet är ofta tvärtom, att människor tror blint. Men jag förstår att du förstår, och det är ju bra om du tycker metoden har hjälpt dig, jag vet att det är många som tycker lika. Samtidigt, utan att känna din galna granne eller situationen där, så frågar jag mig om man inte ändå skulle förstå sig bättre på en person genom att lära känna personen för att förstå vad hen har gått igenom som gör att beteende har blivit galet, istället för att avfärda det som galet. Men som sagt, det vet jag ingenting om, du har kanske redan gjort det. Det som jag däremot vet är att forskningen också har visat att när man definierar någon (i en arbetssituation t.ex.), kan det faktiskt påverka dem och deras beteende, vilket ju inte heller är önskvärt eftersom det kan ha negativa konsekvenser.
Det är svårt att ifrågasätta saker som är väldigt etablerade, och också sådant som människor tycker väldigt mycket om. Men jag tycker att det är viktigt att det diskuteras och debatteras och jag är glad att du ville delta i debatten med mig!
LikeLike
Hej igen!
Sorry glömde svara på det här fast jag läste din kommentar 🙂
I min omgivning har vi talat om DiSC och färgerna faktiskt ganska mycket, men har inte uppfattat det som att någon skulle “blint” tro på vad de säger. Särskilt om man bara läst boken, för därifrån får man kanske mest en uppfattning vilken är en starkaste färg. Dessutom är exemplen i boken så extrema, att har svårt att tro att någon skulle direkt identifiera sig med dem. Så de som jag pratat med om det här har nog mera fått redskap till att möta andra människor. Men tror mig förstå din point, om man använder sig av ens färg som en “urskuld” för sitt beteende så är man kanske på fel spår.
Sen tyckte jag det var jätte intressant att du gjort många olika test och tycker det skulle vara intressant att höra mera om eller skulle ha varit intressant om du tagit fram det i blogtexten. Jag har gjort DiSC två gånger och landade båda gångerna på rätt samma punkt, medan två av mina kollegor bytt helt färg i de här. När vi försökte analysera det här så kom vi fram till att kanske livssituationen, teamet eller rollen i teamet inverkade stort. Byter man från medarbetare till teamledare så ändras (antagligen) din fokus. Läste på hösten en bok som heter “Principles” skriven av Ray Dalio, som grundat en hedgefond vid namn Bridgewater, och de gör också flertalet olika test på sina medarbetare och har utformat en slags “baseball card” system för hur de försöker teama upp folk i projekt etc. Men grejen var just att 1) ha många olika test som testar olika saker och 2) repetera testen och ha medarbetare ge feedback till andra på hur de klarade sig i olika projekt.
Jag tycker det är bra att använda sådana här test i arbetslivet. Jag förstår din poäng att det kan medföra problem, men samtidigt så kan det nog hjälpa mycket också. Och inte har vi möjlighet att lära känna alla människor på djup nivå och kanske inte ens vill det (min granne går i denna kategori) men att leta fram och använda sig av olika verktyg för att förstå andra bättre är nyttigt. Vi är säkert ändå överens om att det här borde vara en kontinuerlig satsning och inte en enstaka juttu – för folk utvecklas med tiden, får inspiration av nya saker som kan möjligen ändra på dem.
LikeLike
Tack igen för din kommentar!
Jag vet företag där man köpt boken åt alla i sin ledningsgrupp, eller alla chefer, och då signalerar det ju att det här är något vi alla på företaget bör börja använda (och ta på allvar) och det tycker jag är väldigt problematiskt och faktiskt lite skrämmande. Då låter det ju verkligen inte som om de klarar av – eller kanske snarare ids – tänka kritiskt och analytiskt om färgerna som du gör, eller att de signalerar till sina medarbetare att man ska ta det med en nypa salt. Erikson har dessutom gett ut två uppföljare till Omgiven av idioter (Omgiven av dåliga chefer och Omgiven av psykopater) och han fortsätter att casha in på färgerna och sin förmåga att göra klatchiga förpackningar och titlar som går hem hos folk. Nu har jag inte läst de här två uppföljarna, men Omgiven av dåliga chefer kommer bara på basen av namnet helt säkert att intressera många chefer och organisationer. Och Omgiven av psykopater gör mig lite lätt illamående för att vara ärlig. Jag har läst en recension om den och det verkar vara så att Erikson tar ett test som endast psykologer med träning i området bör använda, förenklar det och presenterar det som ännu ett verktyg att försöka förstå sin omgivning. Jag kan bara inte tro att det är bra, hälsosamt eller ens ändamålsenligt att människor börjar definiera andra i sin omgivning som psykopater bara för att de inte förstår sig på dem. Jag tycker det är verkligen obehagligt.
Angående testande i företag. Jag kände inte till Principles, jag ska kolla upp boken, tack! Jag har i princip inte problem med testandet i sig, mera med vad man använder och för vilka ändamål. Men faktum är det att de flesta befintliga test – förutom att de inte alls nödvändigtvis är pålitliga, det är som du säger, man kan få olika färger eller resultat beroende på många faktorer – så är de de facto väldigt värdeladdade på ett sätt som speglar dagens företagskultur och dess värderingar. Det är något jag funderar mycket på och som jag vill förändra. Vi talar mycket om mångfald och hur viktigt det är men de flesta organisationer lever inte som de lär utan har en väldigt skev syn på vad som är bra och önskvärt. Ett problem med det är att det inte passar alla och inte heller alla sorts arbetsuppgifter. Att tillåta flera olika tillvägagångssätt, syner och stilar skulle absolut inte skada, tvärtom, jag är övertygad om att både organisationer och individerna i organisationerna skulle gynnas av det.
Sedan angående din granne (som bara fortsätter att hänga med i den här tråden 😀 ) så kan jag verkligen förstå att man inte har lust att lära känna vissa människor. Men i företag är det faktiskt problematiskt om människor inte vill lära känna sina kolleger eller medarbetare, och jag vet att många inte vill eller kanske inte har tid för det. Där borde man inte få ha den lyxen att säga att jag bara inte orkar eller vill, för att lära känna dem man jobbar med eller som jobbar för en är A och O. Det är viktigt för tillit, för att våga tillåta verklig flexibilitet, för att veta vad människor håller på med, för att skapa en miljö där vi hjälper varandra, för att skapa psykologisk trygghet (se Amy Edmondson ifall du är intresserad), för att människor ska bli sedda och må bra…. (Jag kan fortsätta hur länge som helst, jag borde säkert skriva en skild blogg post om det här!)
Nå ja, det om det. Vi är nog på samma streck om att saker bör och ska utvecklas och att det inte är en engångsfix. Det är det som är the beauty med forskning, det vi vet utvecklas ständigt och det byggs vidare på befintlig kunskap. Forskare brukar bara inte alltid vara lika bra på att paketera sin kunskap på ett sätt så att det faktiskt når ut till en bredare publik…
LikeLike